management-et-psychologie

Quel manager n’a pas été au moins une fois dans sa carrière été surpris des comportements de ses collaborateurs ?

Comme si, il était acquis que dés l’instant où l’on travaille avec des adultes, il est naturel que chacun se comporte en tant que tel. Or, parfois ce sont des comportements dignes de la cours de récréation que l’on observe.

Comment expliquer cela ? Pour comprendre essayons de reprendre les quatre critères qui déterminent la relation d’une personne avec son manager

  • La relation à l’autorité; c’est-à-dire comment s’exprime sa relation à l’autorité
  • La façon d’appréhender la réalité: c’est-à-dire selon quel mode il perçoit le monde qui l’entoure
  • La façon de gérer les situations conflictuelles: c’est-à-dire, quel est son comportement dès lors où il se trouve en désaccord, notamment avec l’autorité
  • La dominante éducative : c’est-à-dire sur quoi, le manager devra agir pour permettre à la personne sous sa responsabilité, d’évoluer.

 

Cette petite incursion dans le monde de la psychologie, nous explique nos rapports au quotidien dans l’entreprise.

Chaque jour, nous adaptons notre comportement en fonction de ses critères.

 

Pour étudier l’évolution de ces comportements prenons l’exemple d’un manager qui lance un nouveau projet et du comportement de son équipe.

 

  1. Le manager lance un nouveau projet : ses collaborateurs qui le découvrent sont en situation de dépendance, et n’ayant pas encore saisi toutes les subtilités de vos explications, s’imaginent, sur tout ce qu’ils n’ont pas encore compris.

Mais ils finissent par se soumettre à l’autorité.

Pour ne pas laisser cours à tous les fantasmes, il faudra que le manager délimite le périmètre de son projet, ses enjeux et ses objectifs

 

  1. Ses collaborateurs commencent à bien comprendre le sens du projet. De fait, leurs comportements évoluent et ils commencent à le contester, sinon dans le fond, au moins dans la forme.

C’est un moment difficile pour le manager, qui peut se sentir remis en cause :

  • S’il se bloque : il risque de voir son projet compromis
  • S’il accepte toutes les suggestions, sans en évoluer le bien fondé, il prend le risque de voir son projet dénaturé ou lui échapper.

Le rôle du manager ici va consister ici à sensibiliser ses collaborateurs sur ce qui est possible et sur ce qui ne l’est pas, sans se priver d’idées nouvelles et pertinentes

3. Ses collaborateurs ont bien saisi à la fois ce que vous vouliez faire et pourquoi vous les engagiez dans ce projet. Le manager va maintenant devoir définir qui va faire quoi, en fonction des expériences et des compétences de chacun, en jouant sur les complémentarités. Il est indispensable de travailler sur le factuel. En cas de désaccords, des solutions seront négociées.

Le manager devra veiller à ce que dans l’avancement du projet, il n’y ait pas de dérives par rapport aux objectifs fixés et aux accords retenus.

 

Les 3 étapes que nous venons de développer sont des passages obligés pour parvenir à la maturité et à l’implication de l’équipe. N’en privilégier qu’une seule devient une erreur de management.

Ainsi nous pouvons citer :

  • Le manager autocrate : est celui qui s’évertuera à entretenir des relations infantilisantes avec ses collaborateurs. Il abusera de la rétention d’information.
  • Le manager démagogue : est celui qui aura pour objectif le consensus et non le résultat. L’apparence et non le fond. De fait, il ne contredit personne. L’équipe est sans leader et en cherche un désespérément capable de les mener à la réussite.

 

Aussi, manager c’est : Ecouter, Décider, Agir et Contrôler.

Le manager a un statut et une stature qui lui donne une légitimité pour gérer efficacement son équipe.